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Tras la aprobación en diputados de los cambios en la normativa laboral, una de las dudas más frecuentes entre los trabajadores y empleadores es qué sucede con aquellos contratos firmados antes de la reforma. ¿Se aplica la ley vieja o la nueva al momento de un despido?
Según diferentes fuentes plasmadas en un reciente análisis publicado por Infobae, para calcular una indemnización por despido, la norma que manda es la que está vigente al momento en que se produce la desvinculación, y no la que regía cuando el empleado ingresó a la empresa.
Esto significa que, aunque un vecino de nuestra ciudad lleve diez o quince años en su puesto, si es despedido cuando ya este vigente la nueva ley (aún falta la aprobación del Senado), se le aplicarían las reglas del nuevo marco legal. En la práctica esto podría reducir el monto final de las liquidaciones en comparación con el sistema anterior.
El ministro de Desregulación y Transformación del Estado, Federico Sturzenegger, afirmó que la reforma “aplica a todos los empleos, no solo a los nuevos”.
Qué dice hoy el artículo 245 sobre indemnizaciones y qué se mantiene
En su versión vigente, el artículo 245 establece que, ante un despido sin justa causa, el empleador debe abonar una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año.
Ese esquema general no se modifica. La indemnización continúa calculándose por antigüedad y se mantiene la regla de la fracción mayor a tres meses. Tampoco se elimina el tope indemnizatorio, que ya existe en la legislación actual.
Sin embargo, la nueva redacción avanza sobre aspectos que hasta ahora eran definidos en gran medida por la jurisprudencia, y no por la ley de forma expresa.
Reforma laboral: qué se considerará “remuneración” para el cálculo
Uno de los cambios más significativos es la definición legal precisa de qué conceptos integran la remuneración indemnizable.
El texto establece que solo se considerará la remuneración devengada y pagada en cada mes calendario, excluyendo expresamente los conceptos de pago no mensual, como:
- Sueldo Anual Complementario (aguinaldo)
- Vacaciones
- Premios que no sean de pago mensual
En la práctica, esto limita la posibilidad de que el trabajador incluya en la base de cálculo sumas extraordinarias que hoy, en algunos casos, son reconocidas por los tribunales si se consideran habituales.
Para los comercios y pymes locales, este cambio representa un nuevo escenario en la gestión de sus recursos humanos, mientras que para los trabajadores implica estar atentos a cómo los convenios colectivos de cada sector podrían adaptar estas reglas a través de los nuevos fondos de cese laboral.
